*Por Sabrina Almeida
À medida que nos aproximamos do final de ano, muitas empresas enfrentam o desafio de gerenciar a demanda excepcional que esse período proporciona. Nesse contexto, a escolha entre contratos temporários e intermitentes torna-se essencial para equilibrar a flexibilidade desses trabalhos com segurança jurídica. E nesse artigo, vamos explorar a variação dessas modalidades para as empresas.
O contrato temporário é um contrato por tempo determinado previsto na Lei nº 6.019/74, que oferece às empresas a capacidade de aumentar a força de trabalho para atender a picos de demandas típicos como do final de ano, mas como também de contratação para substituição temporária de empregados em gozo de férias, licença médica, licença-maternidade, licença-paternidade e outros tipos de afastamento em geral.
Essa modalidade de contrato tem duração máxima de 180 dias, com a possibilidade de prorrogação por mais 90 dias, se comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. Durante esse período, os empregados temporários, possuem direito a mesma remuneração dos empregados efetivos, além dos benefícios de 13º salário, férias com acréscimo de 1/3, depósito de FGTS e recolhimento do INSS.
Contudo, é importante destacar algumas informações: o empregado temporário não vai ter direito ao recebimento de aviso prévio, seguro-desemprego, multa de 40% e a estabilidade provisória no emprego no caso da trabalhadora gestante.
Vale ressaltar que a contratação de trabalhadores temporários não pode ser realizada diretamente pela empresa contratante. Essa modalidade deve ser intermediada por uma empresa credenciada de mão de obra temporária, sendo estas as únicas a realizar o processo de recrutamento, bem como, o acompanhamento da atuação desses empregados.
Já o contrato intermitente, introduzido pela Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista), surge como um modelo de contrato que visa diminuir o número de empregados informais e diferentemente do que ocorre no contrato temporário, essa modalidade de contratação é estabelecida diretamente entre o empregador e o empregado.
Nesse modelo, a prestação do serviço se dá pela alternância de períodos de trabalho e período de inatividade, com a manutenção do vínculo empregatício durante todo o contrato, o que faz com que ele goze dos mesmos direitos de um empregado comum, com o recebimento do valor-hora não inferior ao do efetivo, férias, 13º salário, descanso semanal remunerado e adicional noturno que deve ser pago ao final de cada período de prestação dos serviços.
Além disso, não há prazo para a duração do contrato, o empregador convoca o empregado de acordo com a sua demanda, podendo ocorrer convocação por horas, dias, semanas ou até meses, com período de antecedência de 3 (três) dias corridos e aceite em até 24 (vinte e quatro) horas pelo empregado.
Cumpre mencionar, que as verbas são pagas de acordo com a prestação do serviço, que se torna atrativo pelo fato de o empregado executar suas atividades somente quando necessário, dando a oportunidade de o empregado ter mais de um vínculo de emprego, ou seja, conseguir trabalhar como intermitente de mais de um empregador ao mesmo tempo.
Por fim, como observado, ambas modalidades apresentam vantagens e a escolha entre a contratação temporária ou intermitente para o final de ano, dependerá das necessidades específicas de cada empresa, sendo necessário contar sempre o apoio de uma equipe jurídica a fim de mitigar riscos de contingência futura, na medida em que a adoção de modelo equivocado de contratação pode acarretar consequências.